發(fā)布時間：2014-04-28 14:12:06
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上市公司高管薪酬制度設(shè)計(jì)是完善上市公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分。從表面看，我國上市公司高管薪酬呈良性發(fā)展態(tài)勢，但其薪酬結(jié)構(gòu)仍然不盡合理，還存在“零報(bào)酬”、“零持股”、激勵形式單一等問題。應(yīng)完善薪酬結(jié)構(gòu)，加大長期激勵；健全績效考評機(jī)制，確立綜合業(yè)績考評指標(biāo)；強(qiáng)化公司治理，規(guī)范資本市場；培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人市場，實(shí)現(xiàn)有效激勵；完善信息披露，加大薪酬透明度。
一、我國上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀
1.不同資本市場的高管薪酬水平差距明顯
以我國A股公司、H股公司和紅籌股公司來說，這三類公司中高管薪酬水平存在明顯差異。紅籌股公司中的CEO、CFO和董事長總現(xiàn)金薪酬在以上三類公司中最高，比H股公司高出1-2倍，比A股公司更高出3-5倍之多；與董事長相比，CEO的總現(xiàn)金薪酬在紅籌股公司中明顯較高，而在A股和H股公司中卻明顯低于董事長的總現(xiàn)金薪酬。
2.高管的變動薪酬占總現(xiàn)金薪酬的一半以上
近年來，無論是紅籌股還是H股公司，高管薪酬較以前有了較大改變，主要在于變動薪酬占比的變化，其變動薪酬已占總現(xiàn)金薪酬的50%或以上。對A股來說，我國年報(bào)披露準(zhǔn)則雖未強(qiáng)制要求披露高管薪酬的具體組成，但根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，A股公司與其他兩種上市公司的高管薪酬比例是相當(dāng)?shù)模?dāng)然，這一比例跟美國相比還有一定差距。即使從長遠(yuǎn)角度，企業(yè)為達(dá)到長期激勵效果而使得高管變動薪酬有所下降，但仍然改變不了我國上市公司高管變動薪酬占比較高的事實(shí)。
3.不同行業(yè)高管之間的薪酬差異相對較大
受經(jīng)營地域、經(jīng)營難度、投資回報(bào)及其他各項(xiàng)因素的影響，各個行業(yè)在整個社會分別扮演著不同的角色。不同行業(yè)對于高管的要求不一，自然薪酬上的差異也較大。根據(jù)2010年相關(guān)資料，高管年度薪酬最高的是金融服務(wù)業(yè)，其次是房地產(chǎn)行業(yè)，而高管薪酬最低的則為農(nóng)、林、牧、漁等行業(yè)，僅是金融服務(wù)業(yè)的1/10。
4.高管薪酬與公司規(guī)模和公司業(yè)績?nèi)狈ο嚓P(guān)性
國外實(shí)踐表明，公司規(guī)模越大，高管薪酬也就會越高。投資者們也非常關(guān)注高管薪酬與公司業(yè)績之間的績效關(guān)系，國內(nèi)研究發(fā)現(xiàn)上市公司的高管薪酬與公司規(guī)模以及公司業(yè)績之間沒有明顯的相關(guān)性，更讓人詫異的是，在一些比較大型的公司發(fā)生重大價值損失或連續(xù)巨額虧損下，高管們?nèi)耘f可以獲得高額的薪酬回報(bào)，這種現(xiàn)象極為不正常，這種情況在我國較為常見。
5.貨幣性薪酬與高管持股呈現(xiàn)相似變動規(guī)律
上市公司高管薪酬包括貨幣薪酬和股權(quán)薪酬。本文選取滬深股市中2008-2010年上市的57家公司作為樣本進(jìn)行分析。樣本中2008年高管人數(shù)為1119人，至2010年減少為1073人，總體呈小幅下降趨勢。與高管人數(shù)減少相對應(yīng)的高管薪酬總額和高管持股數(shù)均呈現(xiàn)大幅度上升。高管薪酬人均值從2008年的25.768到2010年的37.362，處于一個大幅上升、快速增多的局面，上市公司高管持股總數(shù)由2008年的51671266股上升到2009年的688728894 股，其上升比率達(dá)到 12.33，2010年高管持股總數(shù)更是在2009年的基礎(chǔ)上上升了 18.72，激增到了817662728股。排名前三的高管薪酬平均值則從2008年平均值是68.132萬元到2010年平均值為91.538萬元，年均上漲比例高達(dá) 34.35%。
二、我國上市公司高管薪酬存在的問題
1.“零報(bào)酬”現(xiàn)象
我國國有股權(quán)由資產(chǎn)所屬部門及政府派任董事長或董事掌控的情況較多，國家直接或間接控股的公司占了A股上市公司中絕大比例，部分國有上市公司高管同時兼任公司經(jīng)營者和國家公務(wù)員兩個角色，其薪酬直接由國家機(jī)關(guān)支付。還有部分上市公司的高管并不從子公司獲取薪酬，而只是從集團(tuán)公司或母公司領(lǐng)取薪酬，這就是我國特有的“高管零薪酬”現(xiàn)象。至1999年，中國證監(jiān)會明確規(guī)定：“總經(jīng)理等高管不得在上市公司與股東單位任雙重職位；上市公司的法人代表原則上不應(yīng)兼任股東單位的董事長；財(cái)務(wù)人員不得在關(guān)聯(lián)公司兼任職務(wù)，公司高管人員必須在上市公司領(lǐng)取其薪酬�！北M管如此，我國上市公司高管“零報(bào)酬”現(xiàn)象依然十分嚴(yán)重。
2.“零持股”現(xiàn)象
相對“零報(bào)酬”現(xiàn)象來說，我國上市公司高管“零持股”現(xiàn)象更為嚴(yán)重，所謂“零持股”就是上市公司高管人員沒有持有本公司的股票。仍以前文57家樣本公司為例，從人數(shù)來看，2010年未持有本公司股票的高管人數(shù)占高管總數(shù)比例為80.99%，比2009年高6.05%，比2008年高11.12%，升幅明顯。而在對樣本公司進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時發(fā)現(xiàn)，57家樣本中有20家上市公司的高管沒有全部持有本公司股票。
3.激勵形式單一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理
目前，我國上市公司高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，激勵形式單一，與歐美發(fā)達(dá)國家相比，還存在很大差距。復(fù)旦大學(xué)《企業(yè)家工作性質(zhì)》課題組通過對我國企業(yè)家薪酬的調(diào)查得出，我國企業(yè)對管理家還處在主要采取年薪制等現(xiàn)期激勵方式來激勵，基本工資等固定收入占其薪酬的主要部分且比重過大。與國外相比，我國高管持股的比例非常低，激勵性計(jì)劃特別是長期激勵部分效果嚴(yán)重不足。股票期權(quán)在國內(nèi)尚處于初始階段，再加上現(xiàn)實(shí)中資本市場和相應(yīng)法律制度的不完善，制約著長期激勵計(jì)劃在我國的有效開展，嚴(yán)重地制約了我國上市公司的可持續(xù)發(fā)展。
三、優(yōu)化我國上市公司高管薪酬體系的對策
1.完善薪酬結(jié)構(gòu)，加大長期激勵
上市公司應(yīng)加強(qiáng)高管人員的長期激勵機(jī)制。采用長短結(jié)合的激勵方式，融合多元化的薪酬與股權(quán)計(jì)劃的激勵機(jī)制。通過加大股權(quán)激勵計(jì)劃，建立長期激勵機(jī)制，不斷完善薪酬結(jié)構(gòu)，促使高管人員重視公司的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展，并且聘請專業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)合理的高管薪酬激勵體系和方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)代理理論中雙方博弈的最佳效果，最終提高企業(yè)效率與價值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益。 2.健全績效考評機(jī)制，確立綜合業(yè)績評價指標(biāo)
我國上市公司應(yīng)改變以往完全以業(yè)績定薪酬的激勵方式，應(yīng)采用公司業(yè)績?yōu)橹鳌⑵渌麡I(yè)績?yōu)檩o的薪酬體系。國外薪酬水平主要與企業(yè)會計(jì)收益業(yè)績相關(guān)，因此要想真實(shí)、全面地考察企業(yè)績效，可以建立多指標(biāo)的業(yè)績考核體系。同時市場業(yè)績又是衡量一個企業(yè)前景的重要指標(biāo)，會計(jì)業(yè)績和市場業(yè)績指標(biāo)的結(jié)合可以更加科學(xué)地反映出公司的業(yè)績水平。這樣既不至于因?yàn)橹蛔非笫袌鰳I(yè)績而埋沒管理人員的決策能力、風(fēng)險態(tài)度以及工作努力程度，也不至于只為追求公司會計(jì)業(yè)績而出現(xiàn)大量的高管人員為謀求個人高薪操縱會計(jì)利潤現(xiàn)象。
3.強(qiáng)化公司治理，規(guī)范資本市場
要想公司呈現(xiàn)較好的治理結(jié)構(gòu)，高管薪酬制度設(shè)計(jì)是其中不可或缺的重要成分。公司治理結(jié)構(gòu)又稱為高管薪酬制度設(shè)計(jì)的重要航母。當(dāng)公司治理結(jié)構(gòu)失效，無法對高管形成制約，則會造成自定薪酬等現(xiàn)象，嚴(yán)重?fù)p害股東利益；當(dāng)公司治理結(jié)構(gòu)運(yùn)行良好時，高管受到相應(yīng)制約，薪酬制度設(shè)計(jì)才能真正發(fā)揮積極作用，推動公司的良好運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，必須完善和強(qiáng)化公司治理結(jié)構(gòu)。如：增強(qiáng)獨(dú)立董事的獨(dú)立性，充分利用大股東的監(jiān)督與影響作用等等。
4.培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人市場，實(shí)現(xiàn)有效激勵
經(jīng)理人市場集中表現(xiàn)為一種經(jīng)理人的競爭選拔機(jī)制，激勵要真正發(fā)揮作用、要更有效地體現(xiàn)激勵效果，需要有高水平的代理人才。這就要求必須建立和不斷完善我國的經(jīng)理人市場，引進(jìn)競爭機(jī)制和優(yōu)勝劣汰機(jī)制，改革有利于經(jīng)營管理人才流動的各項(xiàng)法規(guī)制度，增強(qiáng)經(jīng)營管理者自身的壓力、創(chuàng)造力和動力，讓經(jīng)營者沒有后顧之憂，讓其能夠自愿追求與企業(yè)業(yè)績掛鉤的企業(yè)效益的回報(bào)。完善信用檔案記錄與業(yè)績檔案記錄，建立真實(shí)、全面、連續(xù)、公開的信息檔案。同時，政府應(yīng)該要讓市場充分發(fā)揮作用，退出對某些企業(yè)高管人員直接任免和薪酬政策的干預(yù)，加強(qiáng)對職業(yè)經(jīng)理人市場的培育，積極推行內(nèi)部公平競聘職位及從外部公開招聘高管人員入職的做法。
5.完善信息披露，加大薪酬透明度
高管薪酬信息的完整全面性是我國高管薪酬信息披露中的首要問題，對于上市公司來說，單純的財(cái)務(wù)報(bào)表及其簡單的披露所提供的財(cái)務(wù)信息現(xiàn)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足投資的需求，不少公司沒有按照證監(jiān)會的規(guī)定完整披露各項(xiàng)薪酬數(shù)據(jù)，這可能會影響利益相關(guān)者決策，進(jìn)而引發(fā)矛盾。我國上市公司年度薪酬僅要求按總額披露，而無需按其基本結(jié)構(gòu)分別予以披露，更不需要詳細(xì)披露高管在關(guān)聯(lián)單位履職的薪酬情況，和其變更前后的薪酬情況。針對以上所存在的問題，建議應(yīng)該提高薪酬信息的真實(shí)性和透明度，詳盡全面地披露制定薪酬具體的內(nèi)容、薪酬確定的標(biāo)準(zhǔn)以及薪酬的發(fā)放形式等細(xì)節(jié)。