發(fā)布時間：2014-06-30 15:34:47
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績效管理的平臺建設
我們做績效工作的開展，首先第一步的應該是了解公司的管理現(xiàn)狀，業(yè)務流程，然后才能考慮績效管理的工作步驟，這其中最重要的步驟就是，針對績效管理工作的開展，哪些工作是必須進行完善的，這些工作的完成，才能保證績效管理工作的開展，這個前期工作，我稱之為績效管理的平臺建設；這些基礎工作，主要是幾個方面：一是業(yè)務流程的規(guī)范和再造，使管理考核能從業(yè)務流程上進行數(shù)據(jù)來源確定和部門/員工責任認定；使公司業(yè)務流程將所有人的職責整合在一起；可參照魚骨圖業(yè)務劃分模式；（公司運營管理指標）；二崗位職責的確定，公司崗位定崗定編的確定；這涉及到部門和員工的考核主要內容；（崗位工作指標）；三是相關數(shù)據(jù)的準備過程，人事數(shù)據(jù)，財務數(shù)據(jù)，業(yè)務數(shù)據(jù)，這些如何在考核工作中作為最基礎的數(shù)據(jù)指標，并將這些數(shù)據(jù)指標的提取，審核，使用，用在我們的管理和績效考核中；（具體數(shù)據(jù)指標）；四是管理考核人角色確定，考核人，被考核人，監(jiān)督人，申訴人等管理職責的確定；（績效管理團隊確定）
五是績效管理思想確定，如何獎，如何罰，獎罰結果如何運用，考核結果如何和工資掛鉤，和職位薪資變動掛鉤；（考核思路確定）
如果我們確定了以上幾個方面，我們的績效管理平臺就基本完善了，這個時候我們開展績效考核工作就水到渠成了；
績效管理的導向性
我們要做績效管理，做績效考核，我們的工作開展不能只盯著考核表和考核指標，考核數(shù)據(jù)，這個時候更要關注的應該是公司的企業(yè)文化導向或者說公司管理文化導向，我們需要用管理來打造一個什么樣的團隊，這個團隊的價值觀是什么，我們的行為準則是什么，我們的工作處理原則是什么，這個才應該是我們確定考核指標的先決條件；做績效考核，我們要了解老板需要我們解決什么問題，解決到什么程度，這個尤為重要。
案例：考勤管理的考核，指標幅度5%-20%；5%和20%的區(qū)別不是考勤獎金的區(qū)別，他們都是合理的，市公司不同階段的需求體現(xiàn)，是公司管理導向的區(qū)別。
優(yōu)秀：100——120分 與 90-100分的區(qū)別；看透老板的意圖；績效管理之所以稱為管理而不是考核，是因為管理總是有導向性和目的性的，我們在做績效管理績效考核的時候，千萬不要忽略大方向。